Госдума на пленарном заседании приняла закон, который предусматривает оплату работодателем проезда работника от места нахождения работодателя до места выполнения работы и обратно.
Казалось бы, молодцы! Была дыра в законе, заметили и залатали! Но если разбираться, то законодательство просто привели в соответствие. В ТК РФ был не прописан порядок проезда вахтовиков. Тем не менее, он был прописан в законах СССР. В ТК РФ работает такая схема – если что-то не прописано в ТК, но прописано в законе СССР, то применяется закон СССР до тех пор, пока он не противоречит ТК или же не дойдут руки всё сделать как надо.
Таким образом, при разборе полётов с проездом вахтовиков ссылались на законы СССР. А в них указано практически тоже самое, что и в недавно принятом законе. Вопросы возникали разве что относительно того, может ли работодатель учесть как компенсационные выплаты затраты на проезд от места проживания до вахты. Ведь если не может, то такая выплата может быть трактована как доход работника, с которого необходимо удержать НДФЛ. Теперь, согласно новой версии из ТК РФ – да, точно может оплатить проезд и провести как компенсацию.
Но интересно в первую очередь то, что принимали закон не для того, чтобы залатать законодательную дыру. Он терпеливо лежал и лежал бы еще, если бы срочно не потребовалось провести как поправку к закону новые трудовые гарантии для мобилизованных. Согласно новой поправке в свежую статью 351.7 ТК РФ, если с мобилизованным расторгли срочный трудовой договор по причине окончания срока, то в течение 3 месяцев после окончания мобилизации, такой гражданин имеет преимущественное право поступления на работу обратно. Поступить может либо на предыдущую должность, либо на другую вакантную, соответствующую квалификации, а при отсутствии – на должность уровнем ниже или оплачиваемую ниже.
Теперь работодателю придется такому бывшему сотруднику предлагать любые появившиеся вакансии, если они соответствуют его квалификации или имеют уровень квалификации ниже в течение 3 месяцев после окончания мобилизации. Иначе, есть риск того, что работодателя обяжут заключить договор по суду и выплатить компенсацию за период, когда сотрудник работать не мог. Похожие правила действуют при процедуре сокращения, когда работнику необходимо предложить варианты, а если уже ничего не подойдет, то тогда и сокращать.
Само по себе понятие «преимущественного права поступления на работу» не новое, но встречалось ранее только в качестве гарантий для мужей и жён военнослужащих или уволенных с военной службы. В качестве гарантий такие жена или муж имеет преимущественное право поступления на работу в муниципальное или унитарное государственное предприятие. Но и только лишь. Про частные организации там ни слова. Теперь же частным организациям при расторжении срочного трудового договора с мобилизованным придётся учитывать его преимущественное право поступления обратно на работу.
Как и раньше, непонятно с какого периода считать окончание мобилизации для таких сотрудников. Для самих сотрудников в целом понятно, если для тебя закончилась мобилизация и ты в течение 3 месяцев не реализовал преимущественное право поступления на работу, то оно утрачено. Для работодателя я пока вижу во-первых, риск в приёме сотрудников мужского пола на срочный трудовой договор. Во-вторых, правовой вакуум, в процессе которого придётся предлагать мобилизованному со срочного трудового договора вакансии заказным письмом, до тех пор, пока сотрудник не объявится или же СВО не закончится.
Стоит отметить, что если вакансий у работодателя нет, то обязать заключить трудовой договор с бывшим мобилизованным всё равно будет нельзя. Тем не менее, любой приём на работу нового сотрудника подразумевает появление вакансии и это нужно учитывать.